合生元5年快速发展背后是简单文化

发布时间：2015-02-02

　　时报讯 5年，年销售额从3.26亿元人民币到33.82亿元人民币，暴涨940%；5年，净利润从0.35亿攀升至7.43亿，暴涨2022%——从2008年开始，合生元就走上了快速发展的道理。

5年的时间，合生元成为了整个奶粉行业内业绩增长最快的本土民营企业，将徘徊在中低端市场的国产奶“同胞”们远远甩在了身后。而之所以这个企业发展如此迅速，除了不同于国内大多数企业商业模式，其产品的原料采集和生产环节全都是在国外完成外，合生元还拥有着一套与众不同的用人管理体系。
 

　　“无总化”称呼营造简单文化

　　昨天，记者走进合生元浙江区域办事处，发现他们的办公室布局十分简单：一个大的办公区域和两间会议室，没有一个以职务命名的办公室。所有员工都在开放区域统一办公。

　　这是一家开放的公司。浙江大区总监吴鸿飞介绍说，在创始之初合生元推出“无总化”政策。也就是说，公司内部相互直呼对方的名字，比如吴鸿飞就被员工直接称为“老吴”。“这种称谓拉近了每一个人之间的距离，为沟通创造了良好的氛围。”吴鸿飞调侃说，如今员工称他为“吴总”反而不习惯。

　　其实，有些员工，在未进入或刚进入合生元之前，对其“无总化”政策都存在一些疑惑。但工作几天之后，他们发现合生元并不只是说说而已。在这样的公司工作，他们觉得关系网透明，工作很顺心。

　　除了“无总化”拉近了上下级距离，合生元还崇尚同事间的”简单文化“，禁止下级给上级送礼，遇到工作和平时聚餐等消费，也一定是由级别高的同事主动买单。

　　有研究指出，职场等级制有负面影响，过度等级化使员工失去动力并阻碍了他们的表现，而建立无总制的职场体系会使员工的投入度增加。

　　合生元杭州办事处经理吴锐告诉记者，拉近每个人的距离并不是“无总化”政策的最终目的，“最终目的是在公司内带来顺畅的上下沟通，提高工作效率。”

　　越级汇报在合生元不是雷区

　　众所周知，越级汇报、越级执行在职场上是出了名的“扫尾哈雷”，一直被职场人视为不可触碰的雷区，谁碰上就是麻烦了，操作得当，可能侥幸过了这一关；操作不当，不但容易得罪上司，丢了帮手，还会给领导留下不好的印象。但在合生元却不是。

　　“每一名员工都可以直接越过上级反映问题。”吴鸿飞说，合生元几万家销售终端都有总裁罗飞的电话。

　　以杭州办事处为例，吴锐讲述了一件他越级反映并解决的问题。“浙江每月的电视媒体投放费用，包括中央台和地方台，其中百分之九十以上由我们杭州办事处自己背。这就导致投产比高，在年终结算的时候就显得我们比较吃亏。所以，当时我直接找到公司的一把手，将情况反映了上去。经过沟通后，公司决定将投产比打了5折。但过了一年半，我们发现即使打了5折，投产比还是高。所以我又提了意见，最后投产比给打了3折。”

　　吴锐认为，越级汇报有时候可以更有效率地解决问题。“越级汇报是一切以效率为主，日常上级能解决的肯定直接汇报，有时候比较繁琐消耗时间的事情可以越级。”

　　浙江大区商超绩效主管张晓晶则认为，合生元的越级汇报让工作变得更加简单。从国外留学归来的她，曾在一家外贸公司工作，但因向高层反映问题需要经过一道道关卡，有时即使反映了也不能解决问题。习惯国外那种开放式的工作环境，她回国后一直水土不服，直到进入合生元才结束。

　　100%信任员工 但零容忍

　　采访中，记者不经意间发现，在浙江区域办事处的一面墙壁上，挂着几幅写有合生元企业文化的宣传语。其中一条是，百分百信任但零容忍。

　　其实，信任与放权的道理很简单，很多企业也都力图做到这一点，而合生元正在做。

　　“比如，一场会议或一场活动中，我指定某个人作为这场活动的负责人，这个人可能是一个基层的推广员。但在活动中，所有的主管、经理都得听他的安排，包括我在内，他让我负责物料管理，我就负责物料管理，完全服从。”

　　但百分百信任并不意味着随意放纵。吴锐说，信任同样是脆弱的，如果违反了一次，那么就不会再被信任。“做得不好，不会成为不被信任的原因，除非是做得很差，做错了，违反了道德。”

　　记者获悉，在浙江大区总监吴鸿飞手中曾有过三进三出的人，但如今这扇大门已经基本关上了。“特别是跳槽到竞争对手公司和造成公司损失被辞退的人，将会被拒绝门外。不过，有些特例还要看情况。”吴鸿飞说，如果此前因为家庭、身体健康等原因离职的，视情况斟酌后再决定是否留下他（她）。

　　从基层选拔人才基本没有“空降兵” 

　　记者在与员工的闲聊中发现，合生元的杭州办经理、大区功能品经理等都是从基层员工提拔的。

　　吴锐，2007年进入合生元，原是辽宁办事处的一名销售人员，两年后，他成为了杭州办事处的经理。

　　“那会儿，我在公司内网上看到杭州办事处在招聘经理，就报了名，先进入合生元人才测评系统，再通过面试，才成为了杭州办经理。”吴锐回忆说。

　　“我们的主管、经理、总监，基本上是在公司内部选拔的，不像其他企业从外部直接聘请。”吴锐解释说，比如合生元浙江区经理等职位有空缺，人力资源部会把信息发布在公司内部系统上，合生元的员工会以邮件或短信的形式收到通知，根据自身情况来应聘。“一般来说，只要在公司就职一年以上，都可以竞选主管、经理等职位。当然也会根据具体的情况进行相应调整。”

　　合生元还有自己的一套考核系统，即KPI(关键绩效指标法)。而KPI的完成情况，与员工的收入直接挂钩，对员工的未来晋升也有一定的参考价值。

　　吴锐介绍说，在合生元员工自觉加班是常态，很多人都会主动工作到深夜，被“赶”之下才回家。对此，员工的回答是，在合生元工作，环境好、有前途，如果不做出点什么心里会不踏实。

　　●专家

　　企业文化能达到更好留人效果 

　　杭州知名猎头、猎人猎头公司首席顾问郎越时表示，称呼“无总化”是一种平民文化，员工上下沟通没有障碍，只是在管理上有一个服从、有一个指令。他认为这种文化在知识性导向的公司比较成氛围，比如IT、互联网等公司，但是在生产班组里是很难做到这一点。“当然，我们可以通过引导、氛围的塑造来缓解上下行政关系带来的压迫感，有利于让员工在比较宽松的环境下工作，在提高员工的归属感、提高员工创意的发挥都是有好处的。”

　　而由级别高者买单制，郎越时称，这是一种风度的体现，也是一种倡导，倡导我们应该给那些职位低的人更多的关怀和关爱，因为对于职位低的员工来说，他们的经济并不宽裕，他会有压力。“而且，如果让下属买单，在管理时会受到一定的障碍。如俗话所说吃人的嘴软，拿人的手短。”他认为，聚餐时应该由级别高者买单，这样能保证在工作管理时不受情感约束，做到公平公正。

　　针对员工越级汇报这一点，郎越时有不同的意见。他认为，公司都有一个组织架构，位于管理顶层的只有少数几个，如果每一个员工都向CEO汇报，会显得管理没有章法，而且上级可能并不知道下级反映的真实情况，无法作出决定。“所以正常工作应该循序渐进汇报，当然企业应该给员工一个申诉的机会，特别是在管理上有重大失误的。企业可以设立一个开放邮箱，员工如果有问题可以以邮件的形式向总裁反映。”

　　总的来说，郎越时十分赞赏合生元的企业文化。“它符合这个时代的要求。”如今90后员工“上市”，这群人更加追求平等。“用这样的文化激发员工的创意，来留住员工，能够达到高薪留人所不能达到的效果。”